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Acompte sur salaire et Avance sur salaire : quelles différences ?
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Il peut arriver qu’un de vos collaborateurs se retrouvent en difficultés financières et ne puisse donc pas attendre la fin du mois pour toucher leur salaire.
En tant que gestionnaire de paie, vous avez deux options pour leur venir en aide et verser une partie du salaire ou l'intégralité de celui-ci avant la fin du mois : l’acompte sur salaire et l'avance sur salaire.
Mais alors quelle différence y-a-t-il entre les deux outils ? Quelles obligations pour l’employeur ? Et pour l’employé ? Nesspay vous dit tout dans cet article !
Acompte sur salaire
Pour le Ministère de l’Économie, des Finances et de la Relance, l’acompte sur salaire correspond au paiement anticipé à l’employé par son entreprise du salaire correspondant à des heures de travail déjà effectuées. L’acompte sur salaire versé est ensuite déduit du salaire du mois concerné.
Vos salariés ont le droit de vous demander un acompte une fois par mois et vous êtes obligés de l'accorder. Cependant, si vos salariés demandent des acomptes supplémentaires, cela dépendra de vous et vous n'êtes pas tenue de les accepter. Il est possible que la convention collective en vigueur prévoit des règles plus avantageuses concernant les acomptes.
Important : L’acompte sur salaire n’est pas une avance de la part de l’employeur, il n’est donc pas remboursé par votre salarié !
Quel intérêt ?
L'intérêt pour vos employés de demander un acompte sur salaire est de disposer d'une avance financière pour faire face à des dépenses imprévues ou urgentes. Grâce à ça, vos employés peuvent éviter les retards de paiement, les frais de découvert ou les pénalités de retard. Les acomptes sur salaire peuvent également être utiles pour vos employés qui ont des difficultés financières et ont besoin d'argent pour faire face à leurs dépenses courantes comme l'alimentation, le loyer ou les factures d'énergie.
L’acompte sur salaire permet de réduire le stress financier et d’améliorer le bien-être de vos employés !
Pour qui ?
Tous les salariés qui reçoivent un salaire mensualisé peuvent demander l’acompte sur salaire ! Qu’ils soient en CDD, CDI, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et à temps partiel ou à temps pleins, tous y ont droit.
En revanche, seuls les salariés mensualisés y ont droit. C’est-à-dire que les employés temporaires, les saisonniers, les travailleurs à domicile ou les intermittents n’ont pas forcément droit à l’acompte sur salaire.
Quel montant ?
Le montant de l’acompte est déterminé par le salaire de l’employé et le nombre d’heures travaillées.
La loi limite fixe la demande d’acompte sur salaire à la moitié du salaire mensuel de l’employé. En dessous de ce seuil, le salarié peut demander un acompte du montant qu’il souhaite.
Un accord d’entreprise peut prévoir un montant d’acompte supérieur au montant légal, et une limite plus élevée de demandes.
Exemple concret :
Si Roger touche un salaire brut mensuel de 1 600 €. Il décide de demander un acompte sur salaire portant sur 10 jours de travail effectué. 1 600 / 30 × 10 = 533,33. Son employeur lui versera de manière anticipée la somme de 533,33 € correspondant à 10 jours de travail déjà effectués durant le mois concerné.
Comment et quand l’acompte doit-il être versé ?
Le mode de versement dépend du montant total du salaire net mensuel.
Il peut être versé en espèces si le salarié en fait la demande et si le montant de son salaire net mensuel total est inférieur ou égal à 1500 €.
Au-delà de ce montant, l’acompte doit obligatoirement être payé par chèque barré ou par virement à un compte bancaire.
Au moment du paiement,vous devez prendre la précaution de faire signer un reçu mentionnant la date et le montant de l’acompte à votre employé pour avoir une preuve écrite du versement. La simple mention d’un acompte sur le bulletin de paie n’est pas suffisante pour prouver la transaction.
Pour ce qui est du délai de la transaction, aucune loi n’impose de délai à l’employeur pour procéder au paiement d’une telle avance.
L’acompte étant avant tout là pour aider un employé dans une situation délicate, on vous conseille quand même de garder un délai assez court !
C’est pourquoi Nesspay facilite toutes les démarches pour permettre à vos employés d’accéder en un clic ou presque à leur acompte sur salaire.
Avance sur salaire
Avance sur salaire : Définition
L'avance sur salaire consiste à octroyer un prêt d'argent à votre salarié, que ce dernier devra vous rembourser. La différence avec l’acompte sur salaire est que l'avance sur salaire représente une portion du salaire versée en avance pour un travail que le salarié n'a pas encore accompli.
Exemple : vous avez l'habitude de payer vos employés à la fin du mois, disons le 30 du mois M. Vers le 5 du mois M+1, un de vos salariés vous demande une avance sur salaire équivalente à la moitié de son salaire. Vous lui accordez alors un montant qu'il n'a pas encore gagné, étant donné qu'il reste trois semaines avant la fin du mois.
Ainsi, l'avance sur salaire est un versement anticipé de tout ou partie du salaire correspondant à un travail que le salarié doit encore réaliser.
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Quelles obligations ?
À la différence de l’acompte sur salaire, le Code du travail n’impose pas aux employeurs d’accepter les demandes d’avance sur salaire de leurs employés. Ainsi, libre à vous de refuser la demande de vos employés.
Gardez toutefois à l’esprit que le bien-être financier de vos employés est un élément majeur de leur engagement au sein de votre entreprise.
Si vous expliquez les raisons de votre refus à votre salarié, il sera plus facile de conserver une relation de confiance avec votre collaborateur. Sachez tout de même qu’en cas de refus, vous n’encourez aucune sanction.
Pour ce qui est des employés, ceux-ci sont désormais tenus de rembourser leurs avances sur salaire à certaines conditions !
Avance et Acompte sur salaire : quels remboursements ?
Le remboursement de l’avance sur salaire est opéré par la mise en œuvre de retenues sur salaires successives.
L’article L3251-3 du Code du travail limite le montant des retenues sur salaire que peut opérer un employeur à 10% de la rémunération nette du salarié. L’avance sur salaire ne peut pas être déduite intégralement du prochain salaire et son remboursement doit nécessairement être échelonné.
L’article précise également que « les acomptes sur un travail en cours ne sont pas considérés comme des avances ». Donc, un employeur peut retenir au maximum 10% de la rémunération d’un salarié pour le remboursement de son avance et déduire de cette même rémunération un éventuel acompte.
Par exemple, pour un salarié qui perçoit une rémunération nette de 3 000 euros mensuels, et qui aurait reçu en cours de mois un acompte sur salaire de 500 euros ainsi qu’une avance sur salaire de 1 000 euros le remboursement pourrait être organisé de la façon suivante :
- déduction des 500 euros d’acompte et retenue de 10 % de sa rémunération nette en remboursement de l’avance, soit 300 euros à la fin du mois : le salarié reçoit 3000 - 500 - 300 = 2 800 (il doit encore 1 000 – 300 = 700 euros à son employeur) ;
- retenue sur salaire mensuelle de 300 euros pendant 2 mois, puis de 100 euros le dernier mois pour solder le remboursement de l’avance.
Les demandes d’acompte et d’avance sur salaire sont des tâches administratives parfois lourdes pour vos employés autant que pour vous. Avec une solution externalisée de gestion des demandes d’acompte sur salaires comme celle de Nesspay, vous simplifiez la vie de toute l’entreprise.
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