Comment développer une politique de rémunération attractive ?

Lorsque l’on parle politique de rémunération, on pense directement aux finances. Et pourtant d’autres aspects se révèlent très attractifs. Voici un état des lieux (non exhaustif) de bonnes pratiques pour une politique de rémunération alléchante.

Motiver les équipes, attirer de nouveaux talents, favoriser un climat de confiance… Les avantages d’une politique de rémunération attractive sont nombreux. Pour y parvenir, l’aspect financier, bien qu’essentiel, n’est plus le seul élément à mettre en avant. ‍

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Alors, comment développer une politique de rémunération globale pertinente ?

Nesspay vous propose un tour d’horizon des bonnes pratiques et des outils existants.

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La rémunération globale : quésaco ?

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‍L’article L3221-3 du Code du travail définit la rémunération globale comme “le salaire et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier”.

Plus concrètement, la rémunération globale correspond à tous les avantages que vous pouvez offrir à vos collaborateurs. Dans le monde anglo-saxon, on parle des “total rewards”. Cela peut être :

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De la rémunération directe, comme le salaire, les pourboires, certaines commissions ou primes par exemple.
De la rémunération indirecte via des régimes de retraite ou encore des avantages sociaux.
De la rémunération non pécuniaire, comme un accès à une salle de sport ou bien des journées de formation. Bref, tout ce qui peut influencer positivement le quotidien de l’employé.

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Les différents outils de la rémunération

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1 - La rémunération financière

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‍“43% des interrogés placent la rémunération financière en tête des attentes vis-à-vis du travail” rapporte une récente étude décrivant le rapport des 18-24 ans au monde de l’entreprise. Alors que mettre en place pour que votre structure soit attractive quand on parle argent ? Pour cela, en tant qu’employeur, vous pouvez agir :

Sur le salaire en tant que tel. Comment ? De nombreuses entreprises bousculent les codes et proposent de nouvelles façons d’envisager les salaires. Transparence des salaires, salaire à la demande, salaire libre, salaire unique : les initiatives fleurissent pour briser le tabou et proposer des modèles plus “justes”. Dans notre article dédié sur le sujet, on vous présente des exemples concrets d’entreprises qui ont franchi le pas et qui racontent leurs apprentissages. Une bonne dose d’inspiration !
Sur des éléments de rémunération périphériques. Cela peut être à travers des avantages salariaux comme la mise en place d’une mutuelle, des RTT supplémentaires (idéal pour optimiser l’équilibre vie pro/perso), de la prévoyance, des chèques cadeaux... Par exemple, Salesforce (spécialisé dans la gestion de la relation client) a décidé d'offrir, chaque année, sept jours payés à ses employés voulant s’engager dans le volontariat.
Vous pouvez également penser à de l’actionnariat salarié, par exemple via des BSPCE (bons de souscription de parts de créateur d'entreprise). C’est le choix qu’a fait l’assureur santé Alan pour l’ensemble de ses salariés (comme ils l’expliquent dans cette vidéo ou encore dans cette interview). Leur objectif à travers cela ? “Nous voulons associer tout le monde au succès d’Alan. Construire une entreprise dans un secteur comme le nôtre est un énorme challenge. Nous y mettons tous beaucoup de passion et d’énergie, et il nous semble totalement normal que tout le monde soit actionnaire de ce succès”.
Autre outil intéressant : la mise en place d’un PER (Plan d’Épargne Retraite), par exemple dans le cas où la moyenne d’âge de votre entreprise est autour de 40 ans. Proposer à vos salariés des dispositifs d’épargne salariale peut donc être une bonne démarche pour leur libérer l’esprit de cette potentielle préoccupation.

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2 - La rémunération non-financière

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Pour votre marque employeur, la reconnaissance non financière est un vrai atout. Alors comment être attractif sans parler finance ? Vous pouvez proposer, par exemple :

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Des avantages en nature (des biens ou des prestations fournis gratuitement ou à un prix inférieur aux valeurs réelles). Par exemple, tickets restaurants, ordinateur, téléphone, véhicule, logement, abonnement à une salle de sport, visites de musées gratuites, tables de ping-pong, fauteuils ergonomiques, remboursement de bureaux ou chaises en cas de télétravail, congés second parent (avec par exemple le dispositif Parental Act)… Bref : tout ce qui joue sur le bien-être et le climat d’appartenance sont des approches pertinentes. Pour vous donner une idée, dans certaines grandes entreprises (type Google ou Facebook), ces avantages peuvent représenter jusqu’à 20% du salaire (et sont défiscalisés) comme le précise Welcome to the Jungle.

L’idée originale qui nous a particulièrement plu : Chez Jagex (un studio de jeux vidéos), pour encourager un mode de vie plus vert, la réparation gratuite et hebdomadaire des vélos des employés est proposée.

Bon à savoir : ces avantages en nature ne doivent pas être confondus avec des frais professionnels (par exemple des frais de parking ou de transport), qui eux sont remboursés par l’employeur. Alors que les avantages en nature sont des prestations fournies par l'employeur.

Des dispositifs pour agir sur le développement des compétences. Dans un monde professionnel se voulant de plus en plus dynamique et flexible, les candidat·es privilégient les opportunités de formation dans leurs recherches. En plus d’offrir des perspectives d’évolution de carrière, investir dans la formation permet à vos salarié·es d’être stimulé·es au quotidien. Un combo gagnant-gagnant !

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De manière générale, une stratégie de rémunération globale attractive doit s’adapter à votre entreprise et à ses objectifs. Pour qu’elle reste pertinente au fur et à mesure, rien de mieux que d’être attentif aux nouvelles tendances du marché. Mais aussi et surtout de prêter attention aux besoins de vos salariés car tous ne perçoivent pas la même valeur dans le même avantage.

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