Comment réduire le turnover dans votre entreprise ?

Face à la guerre des talents, les services RH investissent du temps et de l’énergie pour attirer des candidats et recruter de nouvelles personnes. Mais avant d’embaucher, avez-vous pensé à mettre en place des mesures pour fidéliser vos salariés ?

Il est vrai que les professionnels ne consacrent plus toute leur carrière à une seule et même entreprise. Certains facteurs personnels entrent en compte dans la décision de changement de poste. Mais les entreprises ont tout de même un rôle important à jouer dans la rétention des talents.

Nous faisons le point sur le turnover des salariés et nous vous proposons des actions concrètes à mettre en place pour le réduire.

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Qu’est-ce que le turnover des salariés ?

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Le turnover, ou rotation des salariés, désigne le changement des effectifs d’une entreprise. Il regroupe l’ensemble des départs volontaires ou non (démissions, licenciements, départs à la retraite, etc.) ainsi que les embauches. Souvent, le taux de turnover offre un aperçu du climat social d'une entreprise et de la pertinence de ses politiques et initiatives RH. Ainsi, il est important de faire un état des lieux du turnover dans votre organisation et de suivre régulièrement cet indicateur.

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Bon à savoir : le taux de turnover n’est qu’un indicateur RH parmi d’autres. À lui seul, il n’est pas suffisant pour obtenir une évaluation de la santé sociale de l’entreprise.

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Les causes du turnover des salariés

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Un taux de turnover dans une entreprise X n’aura pas forcément les mêmes causes que dans une entreprise Y.

De nombreux facteurs peuvent expliquer un turnover élevé. Parmi les plus courants, on retrouve :

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• Les conditions de travail : atmosphère de travail tendue, manque de ressources, management inadapté, conflits dans l’équipe, etc.
• La gestion des ressources humaines : absence de perspectives d’évolution, rémunération inadaptée, communication interne insuffisante, etc.
• Des raisons personnelles : manque de sens au travail, situation familiale instable, envies de changement de carrière, etc.

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Comment calculer le taux de turnover des salariés ?

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Le taux de turnover est compris entre 0 % (aucun départ ou embauche) et 100 % (renouvellement total des effectifs).

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La formule du taux de turnover des salariés

‍Taux de turnover = [(Nombre de départs sur la période X + Nombre d’arrivées sur la période X) / 2] / Nombre de salariés présents au début de la période X 

x 100

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Décortiquons le calcul en 5 étapes : 

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1. Définir une période temporelle, comme l’année fiscale ou civile.

Exemple : du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.

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2. Déterminer le nombre de salariés en début de période.

‍Exemple : 754 salariés

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3. Additionner le nombre de départs et de recrutements et diviser le résultat par 2.

‍Exemple : 28 départs volontaires ou non + 12 embauches = 40 ; 

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    40/2 = 20.

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4. ‍Diviser le nombre obtenu à l’étape 3 par le nombre de salariés en début de période.

‍Exemple : 20/754 = 0,0265. ‍

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5. Multiplier le résultat par 100.

‍Exemple : 0,0265 x 100 = 2,65 %

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Le taux de turnover est de 2,65 %.

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L’analyse du taux de turnover

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Le taux de turnover est un indicateur RH que l’on retrouve fréquemment dans les reportings RH. 

Généralement, il est interprété de la façon suivante :

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• inférieur à 5 % : le cadre de travail est satisfaisant.
• supérieur à 15 % : des mesures RH de grande ampleur sont nécessaires.

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Mais il est important de prendre en compte le contexte de l’entreprise pour analyser le taux de turnover. Certains secteurs ont par nature un taux de rotation élevé, sans que cela ne soit forcément révélateur d’un problème interne. Par exemple, le tourisme et l’hôtellerie/restauration sont des secteurs qui ont recours à de nombreux saisonniers pour répondre aux pics d’activités et aux besoins des clients. Le secteur de la tech est un autre exemple. Les innovations sont constantes et rapides. Par conséquent, les compétences évoluent rapidement. Il n’est pas inhabituel pour les professionnels de changer fréquemment de poste.

D’autre part, il est important de faire la distinction entre le nombre de départ des salariés et le nombre de recrutements. Une entreprise à la croissance rapide peut avoir un taux de turnover élevé, et ce, même si peu de collaborateurs ont quitté l’entreprise.

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‍Exemple : au 1er janvier 2021, une start-up a 14 salariés. Après une levée de fonds, elle recrute 8 salariés. Puis, 2 collaborateurs démissionnent. Le taux de turnover est de 36 %. Si ce taux peut sembler élevé, il est ici tout à fait satisfaisant et ne témoigne pas directement d’un problème dans l’organisation.

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Les conséquences d’un turnover élevé

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• Un coût financier et temporel pour l’entreprise

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Une forte rotation du personnel n’est pas sans conséquence pour les finances d’une entreprise. En France, le coût du recrutement serait compris entre 5000 et 8000 € en moyenne (1).

Remplacer des salariés coûte cher et peut être chronophage, surtout dans un contexte de pénurie de compétences grandissant.

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• Une perte de compétences et de savoir

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Tout au long de sa présence dans l’entreprise, un salarié acquiert des connaissances sur l’environnement spécifique de l’organisation, son fonctionnement, et ses procédures. Lorsqu’il quitte l’entreprise, le savoir et les compétences développées au contact des autres salariés partent aussi. Si un offboarding efficace avec un transfert de compétences n’est pas prévu ou n’est pas suffisamment efficace, cela peut avoir un impact négatif sur la relation avec les clients de l’entreprise et les autres parties prenantes.

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• Un impact négatif sur la marque employeur

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Un départ de l’entreprise dans de mauvaises conditions, à la suite d’un conflit par exemple, peut avoir des séquelles désastreuses sur votre image de marque employeur. Non seulement la motivation et l’engagement peuvent diminuer au sein de l’équipe, mais des commentaires négatifs sur les réseaux sociaux ou Glassdoor risquent de mettre en péril vos futurs recrutements.

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